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廣州勞務(wù)派遣的發(fā)展瓶頸
勞務(wù)派遣雖然在我國獲得了較快發(fā)展，但是仍然存在很多阻礙勞務(wù)派遣發(fā)展的因素。只有突破勞務(wù)派遣的發(fā)展瓶頸，才有可能進一步推動我國勞務(wù)派遣事業(yè)的發(fā)展。

相關(guān)法律環(huán)境不夠完善
勞務(wù)派遣在我國出現(xiàn)已逾10年，雖然發(fā)展速度迅速，但是發(fā)展過程中出現(xiàn)的相關(guān)問題也不容忽視，探究相關(guān)問題出現(xiàn)的原因，一部分跟我國現(xiàn)有的經(jīng)濟發(fā)展程度與市場化配置水平有關(guān)，但另一方面也部分歸結(jié)于我國并沒有建立起科學(xué)、系統(tǒng)、規(guī)范的勞務(wù)派遣行業(yè)法規(guī)，勞務(wù)派遣用工的法律環(huán)境不夠完善。作為一種新型的、靈活的用工形式，勞務(wù)派遣在補充傳統(tǒng)就業(yè)方式靈活性不足方面存在很大優(yōu)勢。在新《勞動合同法》頒布之前，被派遣人才勞動權(quán)益受到侵害的事例時有發(fā)生，并且勞務(wù)派遣用工形式的濫用直接成為用工單位逃避雇主責(zé)任的手段，間接威脅到人才市場的健康發(fā)展和勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。新勞動法頒布以后，我們可以看到國家立法對派遣人才勞動權(quán)益的重視，政府也在試圖尋求保障派遣三方主體合法權(quán)益、積極促進勞務(wù)派遣事業(yè)發(fā)展的有效途徑。相信通過國家及政府的努力，未來會有更加完善的勞務(wù)派遣法律出臺，從而促進勞務(wù)派遣用工形式的健康發(fā)展。

勞務(wù)派遣機制的社會認可程度不高
勞務(wù)派遣這種新型的用工方式與我國傳統(tǒng)文化存在相悖離的地方，因此在我國接受起來有一定難度，需要一個長期的過程。我國很多勞動者更傾向于穩(wěn)定、和諧的工作關(guān)系，不像西方勞動者更愿意追求靈活的工作日程安排，他們更愿意接受較低的工資和福利待遇以求穩(wěn)定。而且就目前我國的勞務(wù)派遣發(fā)展來看，雖然明確規(guī)定不得對派遣人才有歧視，必須實行“同工同酬”，但是在實際操作過程中同工不同酬的現(xiàn)象時有發(fā)生，工作環(huán)境等也較之正式員工惡劣，這直接影響到被派遣人才的經(jīng)濟收益和工作風(fēng)險。加之我國現(xiàn)存的派遣主要是以低級的勞務(wù)派遣為主，以高精尖人才為派遣對象的勞務(wù)派遣只占很少一部分，競爭力的缺乏也使派遣人才的社會認同度降低。基于以上原因待遇低下等已成為人們對勞務(wù)派遣的一個潛在印象，人們排斥這種用工方式也在情理之中。

從事勞務(wù)派遣的派遣單位素質(zhì)參差不齊
我國的大多數(shù)從業(yè)的派遣單位資質(zhì)較低，不具備專業(yè)的管理能力，這對用工單位及被派遣人才的權(quán)益保護和用工風(fēng)險降低造成了很大的威脅。從北京調(diào)查情況看，很少有純粹的勞務(wù)派遣組織，大多是以勞務(wù)承包或勞務(wù)中介為主，兼營勞務(wù)派遣。與不正規(guī)的派遣單位合作，用工單位和被派遣人才的合法權(quán)益都會受到不同程度的威脅，一旦發(fā)生勞動爭議，三方的權(quán)利與義務(wù)沒有明確的規(guī)定，處理起來復(fù)雜性加強，合法權(quán)益也難得到維系。

 使用派遣人才的企業(yè)有限
從目前來看，使用派遣人才的企業(yè)相當有限，很多行業(yè)乃至企業(yè)處于觀望態(tài)度，并未嘗試使用勞務(wù)派遣。從企業(yè)情況看，勞務(wù)派遣主要受到外資企業(yè)和國有大企業(yè)的歡迎。從具體行業(yè)來看，對勞務(wù)派遣的需求大的行業(yè)主要集中于電信、銀行等行業(yè)。由此可見，勞務(wù)派遣雖然發(fā)展迅速但只局限于有限行業(yè)，并未得到普及。勞務(wù)派遣用工的靈活性使一些企業(yè)愿意嘗試，但是由于屬于冷門行業(yè)，人才市場上缺乏對應(yīng)人才，短時間內(nèi)不一定能夠找到符合企業(yè)需求的特殊人才，需求無法得到滿足，影響繼續(xù)使用的積極性，派遣市場也因此不能繼續(xù)擴大。

勞務(wù)派遣的兩權(quán)分離在立法不足下的隱患
勞務(wù)派遣的實質(zhì)是人才使用權(quán)的讓渡，主要表現(xiàn)為人才的所有權(quán)及使用權(quán)的分離。人才與派遣單位簽訂勞動合同，因此人才的所有權(quán)歸派遣單位所有，在派期內(nèi)派遣單位有權(quán)對人才進行管理支配；而人才的使用權(quán)則為用工企業(yè)所有，在派遣期內(nèi)人才必須按照用工單位的具體要求完成工作。所有權(quán)與使用權(quán)的分離是勞務(wù)派遣用工形式得以維系的基礎(chǔ)，帶來了新型的、靈活的用工，但若處理不當，帶來的不僅是方便快捷，同時也帶來了潛在糾紛的復(fù)雜化。在實際工作中經(jīng)常出現(xiàn)被派遣人才發(fā)生工傷事故，但派遣單位與用工單位不愿承擔法律責(zé)任從而互相推諉，最終導(dǎo)致被派遣人才合法權(quán)益得不到有效保護的情況。被派遣人才兩個“雇主”的現(xiàn)實經(jīng)常使他們步入尷尬的境地，以致維權(quán)無門，權(quán)益受損。兩權(quán)分離在帶來靈活性的同時也增加了用工的不安全性，如何降低勞務(wù)派遣用工的不安全性是我國勞務(wù)派遣發(fā)展需要重點解決的一個問題。