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勞務派遣員工激勵機制改進策略
4.1    改善勞務派遣員工薪酬待遇
之所以要改善 A 公司勞務派遣員工的薪酬待遇，從 A 公司的角度而言，可以從根本上滿足勞務派遣員工的訴求，降低勞務派遣員工的流動率，吸引更多優秀人才，并減少公司內部矛盾。主要策略有：
一是通過合理確定用工總量和促進人均產能提升來提高人均待遇。A 公司目前有勞務派遣員工 408 人，占公司總人數比為 59%。從這一比例我們可以看出勞務派遣員工已經占到 A 公司員工人數的一半之多。為了合理確定勞務派遣員工總量，從而提升勞務派遣員工人均待遇，提出以下確定勞務派遣員工總量動態核編辦法，具體為：
公司后臺與職能管理崗位保持零增長，經營一線用工總量配置由人員存量和人員增量組成，其中人員存量與收入、利潤規模配比，人員增量與收入同比增長、利潤同比改善配比，具體見公式（4-1）,（4-2）,（4-3）：
L=E+F                                              （4-1）
L=經營一線勞務派遣員工總量，E=人員存量，F=人員增量；
E=A/B+C/D                                      （4-2）
E=人員存量，A=原收入規模，B=人均創收標準，C=  原利潤規模，D=人均創利
標準；
F=（G/H+I/J）×K                              （4-3）
F=人員增量，G=收入增量，H=人均增收標準，I=利潤增量，J=人均增利標準，
K=目標系數（目標系數分別為 1/1.1/1.2)  ；
當經營一線實現的收入和利潤增量越多，人員配比越多，上不封頂。同時，為促進經營一線自動自發選擇高收入和利潤指標，確定三個檔次的收入和利潤指標供經營一線單位自行選擇，指標越高，配比的目標系數越高，由低到高分別為 1.0、1.126和 1.2，鼓勵經營一線向高任務、高收益挑戰。具體見表 4-1：
表 4-1    不同檔次人均增收、增利標準和目標系數
目標檔次  人均增收標準  人均增利標準  目標系數
1  5.1 萬元/年  5000 元/年  1.0
2  5.4 萬元/年  5500 元/年  1.1
3  5.8 萬元/年  6000 元/年  1.2
通過該辦法配置經營一線的用工人員，可以進一步強化人力資源配置的“自約束機制”和“自優化機制”，在控制用工總量的同時，保證了企業效益的提升人均待遇的提升。而且該辦法摒棄了“計劃化”、強化了“市場化”配置方式，可以根據經營一線的實際產能和創造效益進行人員動態配給和補充，堅持了業績導向。

二是按照崗位劃分確定用工形式，變身份管理為崗位管理，最終實現同工同酬。
結合 A 公司目前的實際情況，可以通過大力推行成熟業務經營性外包、優秀勞務派遣員工轉變編制、“能力低、業績低、綜合素質低”人員快速退出等多種優化途徑，最終對不同形式用工實現按崗位管理，建成以合同制為主，派遣制用工為輔的全員用工一體化管理體系，實現同工同酬。具體措施包括：
（1）積極推動低端話務、低效能營業廳和網格等經營性外包。將各產能水平排名處于后 30%的營業廳、網格納入施行經營性外包的范圍；
（2）對新錄用人員按照崗位劃分確定用工形式，對現有勞務派遣員工根據崗位劃分確定不同轉變編制比例，變身份管理為崗位管理，逐步優化用工形式和結構，最終實現同工同酬。
（3）建立人員準入和退出機制：明確各類用工人員準入條件和審批程序，通過考核退出、認證退出、自然流失退出等方式，建立能力低、業績低、綜合素質低“三低”人員快速退出機制。

三是以業績為導向，建立科學規范的用工成本總量調控機制和用工成本彈性管理下的勞務派遣員工工資總額決定機制，動態調控用工成本總量。實行工效掛鉤，建立工資總額與公司效益聯動機制，將工資總額與公司業績（收入增長、利潤增長）緊密掛鉤，保證職工資總額和員工收入與公司經濟效益的增長同步，員工與企業共成長，共享發展成果。而在具體的薪酬設計時注意解決以下問題，一是抓住薪酬設計的目的和職能。良好薪酬設計的目的是吸引人、留住人、激勵人，滿足組織的人才需求。其基本功能是增值職能、激勵職能、協調職能、配置職能。所以在進行薪酬設計時不可隨意設計，需要緊緊圍繞薪酬設計的目的與職能。二是確保勞務派遣員工薪酬的公平性，要保證薪酬公平性需要 A 公司采取相應的對策措施，如非特殊情況下不實施薪酬保密制，把員工注意力由結果公平引向機會公平，營造薪酬以外的其它制度如晉升制度、競聘制度的公平等。三是掌握薪酬的外部均衡和內部均衡問題，在進行薪酬管理時，注意薪酬的外部均衡和內部均衡問題。值得一提的是勞務派遣員工需要與正式編制的員工保持一個合理的差距，不能沒有差距，也不能差距過大，按照目前的情況，筆者認為正式合同員工薪酬的四分之三是一個較為合理的參考。

四是對勞務派遣員工的短期激勵和長期激勵相結合，在具體的薪酬設計時可以采用結構工資制，將職務工資制和職能工資制的優點相綜合，同時從工作內容和工作能力兩個方面對工資等級進行劃分。此外，還可以用津貼、獎金、社會保障費等形式進行激勵。因為薪酬涉及到每位員工的切身利益，尤其是在當前的體制下，容易引起勞務派遣員工的不滿和不公平感。就勞務派遣員工自身而言，A 公司合理的薪酬設計的短期激勵可以滿足自己生存的需要，而長期激勵則可以滿足員工的發展需要。在 A 公司的人力資源管理與激勵領域中，針對勞務派遣員工的薪酬管理是十分困難的管理任務。它的困難性主要在于以下兩點，第一，勞務派遣員工對薪酬的極大關注和挑剔；第二，薪酬管理根據實際情況的不同，沒有一個統一的模式。對多數勞務派遣員工而言，他們會非常關心自己的薪酬水平，因為這直接關系到他們的生存質量.